員工激勵股權是一種對員工的長期激勵方法，屬于期權激勵的范疇。激勵和留住核心人才是企業的長期激勵機制。有條件地將部分股東權益給予激勵對象，使其與企業形成利益共同體，從而實現企業的長遠目標。公司股權如何分配其實是一個非常重要的問題，具體分配可以參考一下圖片所示的內容。

　　好處

　　對非上市公司而言，股權激勵有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。由于非絕大多數上市公司屬于中小企業，它們普遍面臨著資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司可以適當降低運營成本，減少現金流出。同時，還能提高公司的經營業績，留住高績效、強能力的核心人才。

　　對于原股東來說，實施股權激勵有利于降低職業經理人的“道德風險”，從而實現所有權和經營權的分離。非上市公司存在一種主導現象，公司的所有權和經營權高度統一，這在很多情況下導致了公司的“三會”制度不能夠發揮應有的作用。隨著企業的發展壯大，公司的經營權將逐漸轉移到職業經理人手中。由于股東和管理者追求的目標不一致，股東和管理者之間存在“道德風險”，有必要通過激勵和約束機制來引導和約束管理者的行為。

　　對公司員工來說，實施股權激勵有利于激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一是人才流動。由于薪酬差距，許多中小企業難以吸引和留住高素質的管理和科研人才。實踐證明，股權激勵計劃實施后，由于員工的長期價值可以通過股權激勵來體現，員工的積極性將會大大提高，同時，由于股權激勵的約束，員工對公司的忠誠度將會增強。

　　缺點

　　直接持股的激勵最強，期限最長。因為他們是擁有獨立投票權的正式股東，成為公司的所有者之一，他們的努力可以在很大程度上轉化為自己的利益。但缺點是，如果他不想繼續下去，甚至與公司的實際控制人鬧翻，他就會成為自己的對手，只要他不賣掉股權，對他就沒有約束力，除非非事先有任何協議。一般來說，我們建議建立一個制度，讓那些參與激勵但后來離開的人以適當的價格撤回他們的股份。

　　對于有上進心的高管來說，如果他們想在這里獲得長期發展，直接持股無疑是最合適的。對于公司來說，直接持股需要工商變更登記，如果是非上市公司，這就比較復雜了如果是有限公司的法律結構，股東的進出通常需要股東大會的決策過程，而非往往比較繁瑣。

　　間接股權激勵程度弱，期限一般。通常這種方法將規定受激勵的人有權分別減少他和分紅的股份(如果是在公司結構下，分紅歸所有股東所有，無需特別協議)。通過設定適當的股權，企業的實際控制人可以以51%的股權控制法人，因此法人下所有股權的表決權仍然屬于實際控制人，并且實際控制人的控制權不會被稀釋。

　　對于那些受到激勵的人來說，這種激勵收入可能差別不大，但流動性不大，因此很難采取其他靈活的方法股權質押貸款等。只有在他們離開時才能兌換成現金。對于公司來說，間接持股減少了頻繁的股權變更登記的麻煩。虛擬股權的激勵是赤裸裸的，如果你達到某個目標，你就可以得到金錢，而你沒有投票權。

　　在一般操作中，有兩種虛擬股票分紅獎勵和真實股票獎勵。在收益方面，它有助于經營者關注企業凈資產的增長，因為只有當凈資產增加時，獎勵股的價值才會增加或得到更多的分紅。在劣勢方面，它可能導致經營者過于關注企業凈資產的增長，有些人操縱企業的資產負債表，例如，試圖通過減少對外借款來減少負債和增加凈資產。此外，長期使用這一措施可能會導致股權公司結構的解體和分裂。

　　員工激勵股權對于股價影響

　　首先要知道股權激勵的方式。激勵股權的方法有很多，但現在主要的方法是股票法和期權法。只有了解股權激勵的方式，才能了解股權激勵對股票價格的影響。

　　業績股票法是指在年初設定一個合理的績效目標。如果員工在年底達到績效目標，公司將獎勵員工一定的股票或資金。但是，業績股的流通和實現是有時間限制的，另一個是用股票單位獎勵員工，也就是用現金獎勵員工。

　　股票期權方法是公司激勵員工的一種權利，被激勵的員工可以在公司股票發行時以預定價格購買一定數量的股票。當然，員工可以放棄這項權利。股票期權也受到時間和股票數量的限制。目前，我國一些上市公司采用虛擬股票和股票價格相結合的方式，但結果是一樣的。

　　股權激勵措施對股價有三種影響：

　　首先，它向投資者表明行權價格是一個合理的股票價格。然后，根據這個建議，投資者會下意識地賣出股票價格，并接近行權價格。

　　其次，如果行權價格也達到預期目標，但仍然存在一定的壓力，上市公司的高層管理人員會通過一定的手段使股票價格接近行權價格。

　　最后，股權激勵對股價的影響是讓投資者對公司表現出信心，這對公司來說是個好消息。

　　以上是員工激勵股權好處缺點及對于股價影響，以上三點也是投資者經驗的總結。事實上，股權激勵會對股票價格產生很大影響，這取決于具體情況。